Главная задача при подборе персонала состоит в том, чтобы найти наиболее подходящего на вакантную должность кандидата. Для этого руководители и HR-специалисты используют различные методы оценки персонала при приеме на работу. Из большого их разнообразия стоит выбирать те, что подходят к конкретной ситуации. Необходимо учитывать особенности вакантной должности и качества, которыми должен обладать идеальный кандидат. При этом важно знать, что выбранная методика должна обладать необходимыми критериями. А сам отбор проходит в несколько этапов.
Необходимые критерии оценки
Для достижения эффективности кадрового отбора необходимо использовать только те методы, которые соответствуют следующим критериям:
- объективность – не зависят от частного мнения и персональных суждений;
- достоверность – оценивают реальный уровень необходимых навыков;
- надежность – не подвергаются влиянию ситуативных факторов: погода, плохое самочувствие и прочее;
- комплексность – учитывают не только соответствие кандидата вакантной должности, но и возможности, которые может предоставить компания для реализации его потенциала, дальнейшего развития и карьерного роста;
- прогнозируемость – выявляют возможности соискателя;
- понятность – процесс оценки и его результаты должны быть понятны и тем, кто проводит отбор, и кандидату на должность.
Этапы оценки
Обычно оценка кандидатов при приеме на работу проходит в несколько этапов:
- Предварительная отборочная беседа.
- Анкетирование.
- Интервьюирование.
- Тестирование.
- Проверка сведений об образовании, послужного списка и рекомендаций.
- Медицинский осмотр.
- Принятие решения.
Не всегда необходимо прохождение всех этапов. Первые три являются основными и их может быть достаточно для принятия решения о соответствии кандидата вакантной должности. Остальные могут использоваться в случае необходимости. Рассмотрим подробнее каждый из этапов.
Предварительная отборочная беседа
Первый этап фактически является знакомством с соискателем на должность. Это возможность составить общее мнение о кандидате, оценить его внешний вид, уровень образования и интеллекта, основные личностные качества.
Проводить предварительную беседу может специалист по кадрам или линейный руководитель на будущем месте работы. В зависимости от предпочтений работодателя и условий будущей работы можно собеседовать каждого претендента отдельно или всех одновременно.
Во втором случае в процесс привносится конкурентная составляющая.
Анкетирование
После успешного прохождения первого этапа соискателю предлагают заполнить анкету, которая содержит подобранные работодателем вопросы. Важно помнить, что анкета не может содержать вопросы о политических и религиозных взглядах, а также о расовой и национальной принадлежности.
Анкета чаще всего состоит из следующих блоков:
- общие сведения о соискателе;
- информация об основном и дополнительном образовании;
- сведения о предыдущих местах работы;
- профессиональные навыки кандидата;
- мотивация работника и цели в отношении работы;
- дополнительная информация (например, состояние здоровья, увлечения и хобби).
Интервьюирование
Интервью или собеседование – основной этап при оценке кандидатов. Большинство работодателей принимают решение о приеме или отказе в приеме на работу по результатам беседы.
Все интервью можно разделить на три типа:
- структурированные – проводится по определенной заранее подготовленной схеме, не рассматривают возможность индивидуального подхода к кандидату;
- слабоформализованные – заранее готовятся только основные вопросы, интервью проходит более гибко и позволяет задавать дополнительные и ситуативные вопросы;
- неструктурированные – заранее готовятся только темы, которые необходимо затронуть в ходе беседы; позволяет узнать наибольшее количество информации о претенденте. Подходит для опытных интервьюеров.
Тестирование
Проведение тестов помогает нанимателю оценить профессиональные и личностные качества соискателя, определить его потенциал и специфику мотивации. Тесты при приеме на работу можно разделить на несколько видов:
- профессиональные;
- психологические или личностные;
- интеллектуальные;
- математические;
- логические;
- вербальные.
Проверка сведений об образовании, послужного списка и рекомендаций
Наниматель на свое усмотрение может проверить те сведения об опыте работы и образовании, которые предоставил претендент на вакантную должность. А также предоставленные соискателем рекомендации.
Беседа с предыдущими работодателями кандидата поможет узнать его конкретные успехи и достижения на прежних местах работы, компетентность и способность адаптироваться в коллективе.
Медицинский осмотр
Если условия работы предполагают особые требования к состоянию здоровья, кандидату понадобится пройти медицинский осмотр. Например, если работа связана с пищевыми продуктами или физическими нагрузками.
Принятие решения
На основании результатов предыдущих этапов работодатель принимает решение о принятии соискателя на работу.
Основные методики оценки кандидатов
Методы оценки кандидатов при приеме на работу можно классифицировать на три основные группы:
- Прогностические – использование анкетных данных, письменных и устных характеристик, мнений предыдущих работодателей и коллег по работе, тестирования и личных бесед.
- Имитационные – решение соискателем теоретических задач или ситуаций.
- Практические – принятие решения о пригодности претендента на основе результатов его практической работы.
Наиболее эффективным методом оценки персонала является Assessment-center. Он позволяет получить достоверную и полную информацию о личностных и профессиональных качествах соискателя.
Рассмотрим подробнее, что такое ассессмент при приеме на работу, и за счет чего достигается его высокая эффективность.
Суть метода состоит в прохождении кандидатами комплекса испытаний, в течение которых несколько наблюдателей-экспертов могут оценить профессиональные и личностные качества претендентов и степень их пригодности к данной работе. Эффективность достигается благодаря использованию различных типов упражнений, множества техник и процедур, групповых взаимодействий, а также задействованию нескольких наблюдателей.
Ассессмент-центр состоит из следующих компонентов:
- биографическое анкетирование;
- интервью с экспертом;
- краткая презентация участника;
- различные тесты;
- деловые игры;
- индивидуальное решение конкретных ситуаций;
- описание профессиональных достижений;
- экспертное наблюдение.
В зависимости от своих потребностей каждая компания выбирает состав и последовательность необходимых компонентов.
Ассессмент является затратным методом оценки персонала, поэтому, несмотря на эффективность, применяется работодателями достаточно редко.
Нетрадиционные методы оценки соискателей
Некоторые рекрутеры и работодатели при оценке персонала наряду с основными методами используют и нетрадиционные, такие, как:
- физиогномика –определение типа личности на основании черт лица и особенностей фигуры;
- графология – описание личных характеристик по анализу почерка;
- астрология – изучение личных качеств по знакам Зодиака;
- хиромантия –определение черт характера исходя из формы и рельефа ладоней и пальцев рук.
Эти методы достаточно субъективны, а потому не пользуются большой популярностью.
Анализ затрат на оценку
Оценка персонала при приеме на работу требует от предприятия определенных затрат. Их размер зависит от того, какие методики использует рекрутер.
Проведение собеседования и заполнение анкеты являются наименее затратными – для них необходимо наличие свободного времени у работника, ответственного за подбор персонала. Их можно использовать для предварительного отсеивания неподходящих кандидатов. А иногда для принятия решения может быть достаточно только этих методов.
Тестирование требует больше вложений – на разработку тестов и организацию их проведения. Наиболее затратным и эффективным одновременно является Ассессмент-центр.
Главные задачи оценки персонала
Оценка персонала нужна для получения полной и исчерпывающей информации о соискателе.
Основные задачи изучения и оценивания кандидатов при приеме на работу:
- Выявить потенциал работника.
- Разработать программу обучения и развития сотрудника.
- Рассчитать затраты на предстоящее обучение кадров.
- Повысить мотивацию работника.
Какими качествами должен обладать претендент
Личные и профессиональные качества, которыми должен обладать соискатель, зависят непосредственно от должности, на которую он претендует. Требуемые характеристики работников могут существенно отличаться для разных видов деятельности. Например, коммуникабельность важна для менеджера по продажам и несущественна для бухгалтера. Разными наборами качеств должны обладать претенденты на должности руководителя и подчиненного.
Полиграф при приеме на работу
При использовании основных методов оценки претендентов на вакантную должность не всегда можно выявить вредные привычки или склонность к злоупотреблению полномочиями. Поэтому для выявления недобросовестных кандидатов некоторые работодатели используют полиграф или, как его еще называют, детектор лжи.
